期望理论与权益理论的差异比较相似术语的差异

主要差异-期望理论和公平理论

期望理论和公平理论之间的差异需要大量的分析，因为它们都解释了员工关系是如何在工作环境中演变的。动机是理论概念，它试图解释人类行为。动机为人们的行为提供了理由，欲望,需要．这是人力资源管理的一个广阔的研究领域。在这一领域有广泛的研究和许多不同的理论，其中期望理论和公平理论是两个例子。的关键的区别期望理论和公平理论之间是根据期望理论，人们的行为是基于他们有意识的期望来换取回报，但公平理论认为，人们通过与他人比较自己的努力和回报比例来获得工作满意度．

什么是期望理论?

弗鲁姆在1964年提出了期望理论。顾名思义，这一理论反映了员工在工作场所的期望，这依赖于员工的投入和奖励．这并没有提供如何激励员工的确切建议，但提供了一个过程框架认知反映工作动机个体差异的变量。简单地说，员工们相信，他们在工作中付出的努力、他们的努力所获得的结果和对结果的回报之间存在着关系。如果所有这些都是积极的，员工可以被认为是高度积极的。如果我们要对期望理论进行分类"如果员工相信他们的努力会带来好的结果，他们就会受到激励性能这将导致他们想要的结果”。

期望理论是基于Vroom(1964)所发现的假设。这些假设是:

假设1:人们在有期望的组织中接受工作。这些期望是关于他们的需求、动机和经历。这将决定他们对所选组织的行为和反应。

假设二:员工的行为是他/她有意识决策的结果。他们可以根据自己的期望自由选择自己的行为。

假设3:不同的人想要或期望从组织得到不同的奖励。有些人可能想要一份好的薪水，有些人可能想要工作稳定，有些人可能更喜欢职业发展，等等。

假设4:员工会在奖励方案中进行选择，以优化他们的偏好结果。

基于对员工工作场所行为的这些假设，有三个要素很重要。这些是期望、手段和效价。预期寿命是相信努力会带来可接受的表现。手段指的是绩效奖励。价奖励的价值在于员工的满意度。这三个因数都是从0到1的给定数。0是最小的，1是最大的。两者都是极端的。通常，两者之间的数字会有所不同。在给所有三个单独的数字之后，它将被相乘(期望x手段x效价)。数字越高，员工越有可能被高度激励。虽然人数较少，但他们对工作缺乏动力或不满意。

什么是公平理论?

亚当斯在1963年提出了公平理论。公平理论认为，那些认为自己被奖励过高或过低的员工将会经历痛苦．这种困境促使他们恢复工作场所的公平。公平理论在预测个人与他人的行为时包含交换(投入和产出)、不协调(缺乏一致)和社会比较等因素。比较函数具有很强的公平理论特征。

亚当斯指出，所有员工都付出努力，并从就业中获得奖励。付出的努力不仅限于工作时间，而回报也不仅仅是工资，这是很合理的。我们讨论公平理论的强烈特征是员工之间的比较和公平对待意识。这种公平的待遇决定了激励的程度以及付出的努力和回报。努力和报酬的比例是一个因素，这通常是由员工之间的比较，以确定公平待遇。这有助于我们确定为什么人们会受到……的情况的强烈影响同行、朋友和伙伴在工作场所建立公平感。例如，一个经验较少的年轻成员可以超过经验较多的年长成员。资深员工可能会感到沮丧，并以辞职、参与内部政治等方式做出反应。

我们可以确定四个命题，它们突出了公平理论的目标。