主要差异-期望理论和公平理论
期望理论和公平理论之间的差异需要大量的分析,因为它们都解释了员工关系是如何在工作环境中演变的。动机是理论概念,它试图解释人类行为。动机为人们的行为提供了理由,欲望,需要.这是人力资源管理的一个广阔的研究领域。在这一领域有广泛的研究和许多不同的理论,其中期望理论和公平理论是两个例子。的关键的区别期望理论和公平理论之间是根据期望理论,人们的行为是基于他们有意识的期望来换取回报,但公平理论认为,人们通过与他人比较自己的努力和回报比例来获得工作满意度.
什么是期望理论?
弗鲁姆在1964年提出了期望理论。顾名思义,这一理论反映了员工在工作场所的期望,这依赖于员工的投入和奖励.这并没有提供如何激励员工的确切建议,但提供了一个过程框架认知反映工作动机个体差异的变量。简单地说,员工们相信,他们在工作中付出的努力、他们的努力所获得的结果和对结果的回报之间存在着关系。如果所有这些都是积极的,员工可以被认为是高度积极的。如果我们要对期望理论进行分类"如果员工相信他们的努力会带来好的结果,他们就会受到激励性能这将导致他们想要的结果”。
期望理论是基于Vroom(1964)所发现的假设。这些假设是:
假设1:人们在有期望的组织中接受工作。这些期望是关于他们的需求、动机和经历。这将决定他们对所选组织的行为和反应。
假设二:员工的行为是他/她有意识决策的结果。他们可以根据自己的期望自由选择自己的行为。
假设3:不同的人想要或期望从组织得到不同的奖励。有些人可能想要一份好的薪水,有些人可能想要工作稳定,有些人可能更喜欢职业发展,等等。
假设4:员工会在奖励方案中进行选择,以优化他们的偏好结果。
基于对员工工作场所行为的这些假设,有三个要素很重要。这些是期望、手段和效价。预期寿命是相信努力会带来可接受的表现。手段指的是绩效奖励。价奖励的价值在于员工的满意度。这三个因数都是从0到1的给定数。0是最小的,1是最大的。两者都是极端的。通常,两者之间的数字会有所不同。在给所有三个单独的数字之后,它将被相乘(期望x手段x效价)。数字越高,员工越有可能被高度激励。虽然人数较少,但他们对工作缺乏动力或不满意。
什么是公平理论?
亚当斯在1963年提出了公平理论。公平理论认为,那些认为自己被奖励过高或过低的员工将会经历痛苦.这种困境促使他们恢复工作场所的公平。公平理论在预测个人与他人的行为时包含交换(投入和产出)、不协调(缺乏一致)和社会比较等因素。比较函数具有很强的公平理论特征。
亚当斯指出,所有员工都付出努力,并从就业中获得奖励。付出的努力不仅限于工作时间,而回报也不仅仅是工资,这是很合理的。我们讨论公平理论的强烈特征是员工之间的比较和公平对待意识。这种公平的待遇决定了激励的程度以及付出的努力和回报。努力和报酬的比例是一个因素,这通常是由员工之间的比较,以确定公平待遇。这有助于我们确定为什么人们会受到……的情况的强烈影响同行、朋友和伙伴在工作场所建立公平感。例如,一个经验较少的年轻成员可以超过经验较多的年长成员。资深员工可能会感到沮丧,并以辞职、参与内部政治等方式做出反应。
我们可以确定四个命题,它们突出了公平理论的目标。
- 人们通过与工作场所中的其他人比较,评估自己的努力回报比来评估与他人的关系。
- 如果比较比率看起来不平等,就会形成不平等感。
- 员工感知的不平等程度越高,就越不满意。
- 雇员为恢复公平所付出的努力。这种恢复可以是任何事情,从扭曲努力或回报,改变与他人的比较,甚至终止关系。
期望理论和公平理论的区别是什么?
定义:
期望理论:人们的行为是为了获得基于他们有意识期望的奖励。如果奖励与他们的期望相符,他们就会受到激励。
公平理论:人们通过与他人比较自己的努力和回报比例来获得工作满意度。如果比例是公平或公平的,他们会感到满意。
动机:
在期望理论在美国,动机据说是由于个人的努力和奖励制度而产生的。如果员工认为奖励足够,那么他/她就有动力。
在公平理论在激励机制中,员工与他人(同事、朋友、邻居等)比较自己的努力和回报比例。如果他们觉得这个比例和其他人一样公平,只有他们才有动力。否则,他们将面临困境。
外部的影响:
在期望理论,外部力量(第三方)不影响动力。
在公平理论在美国,外部力量扮演着至关重要的角色,因为人们会将自己的回报与社会中的其他人进行比较。
图片来源:
1.”公民空间,旧金山,加州来自美国佛罗里达州温特黑文的Josh Hallett -公民空间-加州旧金山[CC by - sa 2.0] via Commons
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